Hyumeet se convierte en Talentfeel: medir la experiencia candidata de otro modo

Talentfeel no es una empresa nueva. Es el nombre actual de un proyecto lanzado como Hyuman, continuado como Hyumeet en talentmeet.com, y renombrado Talentfeel cuando su propósito se clarificó. El cambio de nombre no es cosmético: refleja un desplazamiento de misión, de conectar talentos y empleadores a medir lo que los talentos sienten realmente frente a un empleador. Este artículo repasa esa evolución: lo que se conservó y lo que cambió.

Hyuman y Hyumeet: el punto de partida

La historia empieza con Hyuman, en torno a una convicción: la relación entre un empleador y un candidato se juega mucho antes de la entrevista, en una serie de interacciones que nadie observa. Hyumeet, alojada en talentmeet.com, materializó esa convicción en un producto de conexión entre organizaciones y talentos. El nombre lo decía: «meet», el encuentro. Ese periodo produjo un activo decisivo: el acceso directo a la voz de los candidatos, a su percepción de un empleador antes, durante y después de un proceso. Trabajando esa materia apareció el problema real. A las organizaciones no les faltaban canales para encontrar talento. Les faltaba un instrumento para saber cómo eran percibidas por ese talento, sobre todo por quienes nunca postulaban.

Por qué Hyumeet se convirtió en Talentfeel

El cambio de nombre marca un cambio de categoría. «Meet» designaba una conexión. «Feel» designa una percepción medida. Tres constataciones motivaron el giro: • Las organizaciones invierten masivamente en marca empleadora —campañas, PVE, páginas de carreras— sin instrumento de medición externa estandarizado. • Las herramientas de RRHH maduras miden lo interno: compromiso, eNPS interno, encuestas pulse. Casi nada mide lo externo de forma comparable. • Los indicadores disponibles son indirectos y sesgados: tráfico de carreras, tasas de clic, opiniones públicas no controladas. Talentfeel conserva el ADN de Hyumeet —la voz del talento recogida en la fuente— pero lo orienta hacia otra finalidad: puntuaciones comparables, seguidas en el tiempo, legibles en comité de dirección.

Lo que se conservó y lo que cambió

Conservado: la relación directa con los talentos externos, la exigencia de simplicidad y el rechazo de los indicadores de vanidad. Cambiado: • De la conexión a la medición: el objeto del producto ya no es el contacto, es la señal. • De lo puntual a lo longitudinal: una medición trimestral en lugar de una operación aislada. • De la impresión a la comparabilidad: cada puntuación se confronta con una referencia sectorial y con su propio histórico. • De lo externo solo al alineamiento: la percepción del mercado se confronta ahora con la vivencia interna. La dirección siguió el mismo camino: talentmeet.com remite hoy al universo Talentfeel, en analytiquerh.com. Mismo equipo, misma tesis de origen, otra categoría de producto.

Una continuidad de marca asumida

Para las organizaciones que conocieron Hyuman o Hyumeet, nada se pierde: todo lo aprendido sobre la percepción de los candidatos constituye la base metodológica de Talentfeel. Los marcos utilizados hoy —Net Promoter Score aplicado al empleador, modelo JD-R, trabajos de Meyer y Allen sobre el compromiso— formalizan lo que Hyumeet observaba de forma cualitativa. La promesa cabe en una frase: no se gestiona lo que no se mide, sobre todo en el exterior. Hyumeet permitía encontrar talentos. Talentfeel permite saber qué piensan de usted, y seguirlo como cualquier indicador de rendimiento.