Hyuman, puis Hyumeet (talentmeet.com), aujourd'hui Talentfeel. Le récit d'une évolution : d'une plateforme de rencontre entre talents et employeurs vers un standard de mesure de l'expérience candidat et de la marque employeur.

Talentfeel n'est pas une nouvelle entreprise. C'est le nom actuel d'un projet lancé sous la marque Hyuman, poursuivi sous la marque Hyumeet à l'adresse talentmeet.com, et devenu Talentfeel lorsque sa raison d'être s'est clarifiée. Ce changement de nom n'est pas cosmétique : il traduit un déplacement de mission, du fait de mettre en relation les talents et les employeurs vers celui de mesurer ce que les talents ressentent réellement face à un employeur. Cet article retrace cette évolution, ce qui a été conservé et ce qui a changé.

Hyuman et Hyumeet : le point de départ

L'histoire commence avec Hyuman, autour d'une conviction simple : la relation entre un employeur et un candidat se joue bien avant l'entrevue, dans une série d'interactions rarement observées. Hyumeet, hébergée sur talentmeet.com, a matérialisé cette conviction dans un produit de mise en relation entre les organisations et les talents. Le nom disait l'ambition : « meet », la rencontre. Cette période a produit un actif décisif — l'accès direct à la parole des candidats, à leur perception d'un employeur avant, pendant et après un processus. C'est en travaillant cette matière que le vrai problème est apparu. Les organisations ne manquaient pas de canaux pour rencontrer des talents. Elles manquaient d'un instrument pour savoir comment elles étaient perçues par ces talents — et surtout par ceux qui ne postulaient jamais.

Pourquoi Hyumeet est devenu Talentfeel

Le changement de nom acte un changement de catégorie. « Meet » désignait une mise en relation. « Feel » désigne une perception mesurée. Trois constats ont motivé ce virage : • Les organisations investissent massivement en marque employeur — campagnes, EVP, pages carrières — sans instrument de mesure externe standardisé. • Les outils RH matures mesurent l'interne : engagement, eNPS interne, sondages pulse. Presque rien ne mesure l'externe de façon comparable. • Les indicateurs disponibles sont indirects et biaisés : trafic carrière, taux de clic, avis publics non maîtrisés. Talentfeel garde donc l'ADN de Hyumeet — la parole du talent, recueillie à la source — mais l'oriente vers une finalité différente : produire des scores comparables, suivis dans le temps, lisibles en comité de direction.

Ce qui a été conservé, ce qui a changé

Conservé : la relation directe avec les talents externes, l'exigence de simplicité, et le refus des indicateurs de vanité. Changé, en revanche : • De la mise en relation à la mesure — l'objet du produit n'est plus le contact, c'est le signal. • De l'événementiel au longitudinal — une mesure trimestrielle plutôt qu'une opération ponctuelle. • Du ressenti à la comparabilité — chaque score est confronté à un repère sectoriel et à son propre historique. • De l'externe seul à l'alignement — la perception du marché est désormais confrontée au vécu interne. L'adresse a suivi : talentmeet.com renvoie aujourd'hui à l'univers Talentfeel, sur analytiquerh.com. Même équipe, même thèse d'origine, une catégorie de produit différente.

Une continuité de marque assumée

Pour les organisations qui ont connu Hyuman ou Hyumeet, rien ne se perd : les apprentissages accumulés sur la perception des candidats constituent la base méthodologique de Talentfeel. Les cadres de référence utilisés aujourd'hui — Net Promoter Score appliqué à l'employeur, modèle JD-R, travaux de Meyer et Allen sur l'engagement — structurent ce que Hyumeet observait de façon qualitative. La promesse tient en une phrase : on ne pilote pas ce qu'on ne mesure pas, surtout à l'externe. Hyumeet permettait de rencontrer les talents. Talentfeel permet de savoir ce qu'ils pensent de vous, et de le suivre comme n'importe quel indicateur de performance.